[직장생활/신입사원]자기계발, 자기개발, 경력관리, 외국어, 자격증, 석사
직장생활을 시작하게 되면 우선적으로는 해당업무를 먼저 습득하는 것이 중요한데요. 회사업무는 주로 회사 내에서 직장 선배들이나 동료들과 같이 공동작업을 하거나 또는 업무 스킬을 위한 사내교육을 통해서 역량을 쌓아나갈 수 있습니다. 그와는 별도로 본인이 향후 커리어관리나 종국적으로 달성하고 싶은 인생의 목표를 위해서 중장기적으로 꾸준하게 준비해야할 자기계발이 있는데요.


그런데 흔히 자기계발이라고 하면 이것 저것 앞뒤 재지 않고 맹목적으로 배우는 것 자체가 중요하다고 생각하는 경향이 있는 것 같습니다. 그러다 보니 퇴근 이후에 영어학원이니, 각종 자격증 학원이니를 다니는데 몇 달이 안 돼서 자꾸 의지가 약해지고 흐지부지해 지거나 한 두가지를 해 보고 잘 안 되면 쉽게 포기하고 다른 종류로 바꾸고 하는 일을 반복하게 되는데요.

저도 이런 경험이 있습니다. 남들이 영어가 중요하다고 하면 영어학원을 몇 달 다니다가 실력이 잘 늘지 않은 것 같아서 포기하고, 또 앞으로는 중국어가 중요하다고 해서 중국어 학원도 몇 달 다니다가 시들해지고, 또 유망한 자격증이 있다고 해서 해당 학원을 다니다가 생각이 바뀌면 또 중단하고 했던 경험 말이죠.

이런 식의 자기계발은 과연 무엇이 문제일까요? 곰곰히 생각해 보면 그 어느 것도 중요하지 않은 것은 없습니다. 다만 자신이 왜 그런 자기계발을 해야하는지에 대한 명확한 이유나 신념이 없기 때문에 문제인 것인데요.

결국 자기 계발이라는 것은 본인이 앞으로 직장생활을 하면서 커리어관리를 단계별로 어떻게 할 것인지, 향후 내가 결국 이루고 싶은 인생의 목표는 무엇인지에 대한 목표를 먼저 명확히 하고, 그것들을 달성하기 위한 과정으로써 자연스럽게 준비가 되어야 쉽게 포기하지 않고 꾸준하게 할 수 있다는 것이죠.

자 그럼 직장인들이 대표적으로 행하는 자기계발의 종류를 알아 보고 각각의 준비는 어떤 목표를 가질 때 해야 하는지 알아 보도록 하겠습니다.


영어, 일본어, 중국어 등의 외국어 능력 향상

아마도 직장생활을 하면서 외국어 공부에 대한 투자를 해 본 경험이 없는 사람은 거의 없다고 볼 수 있을 것 같은데요. 그만큼 많은 회사에서 외국어 능력을 요구하기도 하고 글로벌라이제이션이 심화되면서 필요한 능력이라는 인식이 많이 확산된 것도 사실입니다. 그런데 무턱대고 '남들이 하니까 나도 외국어를 준비해야겠다'라는 식의 자기계발은 지양해야 하는데요. 제가 정말 안타까운 것은 지금 현재도 그렇고 가까운 미래에도 외국어하고는 아무 상관이 없는 업무를 하면서도 습관적으로 외국어 학원을 다니시는 분들입니다. 차라리 그런 시간이 있다면 우리나라 말을 좀 더 정확하게 표현하고 말하는 방법을 배우는 것이 훨씬 더 효과적인 자기계발이라고 생각 됩니다.


외국어 공부에 본인의 에너지를 투여 하려면, 향후 본인의 업무가 해당 외국어를 적극적으로 사용하는 능력과 관계가 높아야 하겠습니다. 쉽게 말하면 수출을 주로 하는 무역회사로의 전직이나, 아니면 해외 본사를 두고 있으면서 우리나라에서 마케팅과 영업을 하는 외국계 회사로의 이직, 그리고 본인이 해외의 지사로 파견을 나가는 등의 커리어 맵을 염두에 두고 준비를 해야 한다는 것이죠.

각종 자격증 획득을 위한 스터디 및 학원 수강

직장생활을 하다 보면 막연하게 '내가 언제까지 직장생활을 할 수 있을까'하는 생각에 무작정 '나중에 회사를 그만 두게 되면 먹고 살거리로 자격증을 하나 따 두면 좋겠지'하는 생각으로 자격증 학원을 다니는 분들이 있습니다. 물론 없는 것 보다야 낫지만 자격증이라는 것이 해당 업무를 실제로 수행하면서 꾸준하게 경력을 쌓아야 실질적인 도움이 되는 것이지 실제는 그것과 아무 상관 없는 일을 하면서 자격증만 몇 십개를 딴다고 하더라도 실질적으로는 아무런 도움이 되질 않습니다.

자격증 공부를 하려고 한다면, 최소한 본인이 현재 하고 있는 업무와의 관련성을 고려해서 향후에도 지속적으로 해당 카테고리에서 활용성이 높은 분야를 선택해야하겠습니다. 예를 들면 본인이 회사의 인사부서에 있으면서 공인노무사를 공부한다든지, 부동산 관련 업무를 수행 하면서 공인중개사 자격증을 준비할 수 있다고 생각합니다. 또한 세무 관련 일을 하면서 세무사를 준비한다든지 건축 관련 일을 하면서 건축사 등을 준비해야 하는 것이죠. 

대학원 이상의 상위 학위를 수료하기 위한 학교생활

요즘 신입사원들의 경우 입사 하기 전부터 석사를 마치고 오는 경향도 많은데요. 그렇지 않고 회사를 입사한 직장인들의 경우 회사를 다니면서 야간에 석사과정을 수료하거나 회사를 그만 두고 아예 외국으로 대학원을 가거나 MBA을 가는 경우가 있습니다.

물론 일정 부분 해당 분야에서 경력을 쌓은 다음 이론적인 백그라운드를 위해서 학교를 다니는 것을 말리는 것은 아닌데요. 회사를 다니면서 학교를 다닌다는 것은 생각 보다 많은 에너지를 써야 하는 것이기에 이것 역시 본인의 목적에 부합할 때 투자해야하는 자기계발이 아닐까 생각합니다.

국내에서 야간 석사를 하는 경우 최소한 일주일에 2번 정도는 수업을 들어야 하고 시험이나 논문 준비 증으로 자칫 회사생활 자체에도 영향을 미칠 수도 있으며, 해외 석사나 MBA 같은 경우엔는 회사를 그만 두고 일정 시간을 준비해야하고 설령 외국으로 간다고 하더라도 해당 기간 동안 투자해야할 시간이나 비용이 만만치 않기 때문에 마치고 나서 다시 직장생활을 했을 때 그에 대한 대가를 충분히 회수 할 수 있는지 철저하게 ROI를 따져 봐야할 필요가 있습니다.


직장생활을 하고 있지만 향후 해당 분야의 전문적인 공부를 통해서 학위를 수여 받고 강의를 하거나 교수로의 이동을 고려하는 목표를 가지고 있거나 현재 본인이 하고 있는 업무와 전혀 상관이 없는 전공 때문에 전문 지식이 필요한 경우 석사과정을 통해서 해당업무와 관련된 지식의 습득을 할 수도 있다고 생각됩니다. 또한 우리나라의 아갼 석사과정의 경우에는 비슷한 업무를 수행하는 사람들과의 네트워크 형성을 위한 목적으로 다니는 경우도 있는데요. 이 또한 본인의 목적이 명확하다면 필요한 자기계발이라고 생각 됩니다.


이상으로 직장인들이 가장 많은 시간과 에너지를 투자해서 스스로의 발전을 위해서 행하는 대표적인 자기계발과 목적 부합성에 대해서 말씀드렸는데요. 결국 무언가에 본인의 시간과 비용을 투자 한다는 것은 다른 것을 포기해야 하는 기회비용이 항상 발생하기 때문에 자기계발의 투자에 있어서도 이것 저것 목적 없이 무조건적인 선택을 하기 보다는 본인의 목적에 부합하도록 한 두가지를 중장기적으로 꾸준하게 하는 것이 중요하다고 생각됩니다.

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"이런 상사와 일 하기 싫다." 직장 내 꼴불견 직장상사 유형은?
 

직장생활을 하면서 기본적인 업무와 더불어
반드시 필요한 부분이 같이 일하는 사람들과
원만한 관계를 이루어 내는 것이다.


그 중에서도 '어떤 상사를 만나느냐'에 따라
회사생활의 성패가 좌우할 정도로
직장상사와의 관계는 아주 중요하며 어렵기도 하다.

그런데 모든 상사가 다 똑 같지는 않으며,
기준에 따라 몇 가지 유형으로 나눌 수 있는데,
가장 흔히 쓰는 방법이 똑똑하냐, 부지런하냐를
두 축에 놓고 4가지 유형을 가르는 방법이다.

똑똑하고 부지런한 유형, 똑똑하고 게으른 유형,
똑똑하지 못하고 부지런한 유형, 똑똑하지 못하고 게으른 유형,
통상적인 의견에 따르면 똑똑하고 게으른,
이른바 "똑게"유형이 아랫사람들 입장에서
가장 선호 하는 유형이며, 가장 어렵고 힘든 유형은
똑똑하지 못하면서 너무 부지런한 상사라고 한다.

아마도 "똑게" 유형을 선호 하는 이유는
상사가 똑똑해서 업무의 방향을 명확히 잡아 주고
불 필요한 간섭을 최대한 배제하며
실제 일 하는 사람들에게 권한을 위임한다는
의미에서 그런게 아닐까 하는 생각이다.

반대로 똑똑하지 못하면서 부지런한 상사는
본인의 생각이나 주관이 확실하지 못해
업무 지시가 불명확하거나 가이드라인이 부재해서
아랫사람들에게 확실한 방향성을 갖게 하기 어렵고,
게다가 부지런하기까지 해서 수시로 야근을
시키는 등 정신적, 육체적으로 힘든 상황을
연출할 수 있기에 가장 인기가 없는 유형이 아닐까.

이론상으로는 이렇게 명확히 구분할 수 있지만,
실제에 있어서는 무자르듯 구분되어 지기 보다는
여러 유형을 갖고 있으면서 상대적으로
한 두가지 캐릭터가 지배적으로 나타나는
경향이 일반적이라고 볼 수 있다.

그런데 일을 하다 보면 '똑똑하지 못하면서 부지런한 상사'
이외에도 정말 같이 일을 하기 싫어서 회사에서 쫓아내고
싶을 정도로 꼴불견인 상사들이 있는데,

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죽도록 일만 시키고 의사결정을 못하는 우유부단한 상사

이런 유형의 상사는 대체로 쓸데 없는 고민을 많이 하고
생각이 자주 바뀌는 타입이며 우유부단한 경우가 많다.

비즈니스라는 것은 한정된 시간과 비용 내에서
일정 수준의 리스크를 수용하고 의사결정을 해야함에도
매 순간 의사결정을 미루며 보다 더 완벽한
정보나 기획서를 끊임없이 요구한다.

또한 수시로 본인의 생각이 바뀌다 보니 업무를
진행함에 있어서 명확한 가이드라인이 없고
상황에 따라 지시사항이 변하는 경우가 많아
결과적으로는 일은 일대로 하고 적절한 타이밍을
놓쳐 그 뒷 수습하는 일을 하는 등 악순환이 반복된다.

어느 한 순간도 일이 마무리 되어지지 못하고
계속해서 이어지기에 아랫사람들 입장에서는
"열심히 해 봐야 결론도 안 나고 또 바뀌겠지"하는
생각에 대충 대충 일처리를 할 수밖에 없게된다.

모든 문제나 책임을 아랫사람에게 떠 넘기는 무책임한 상사

이런 상사의 유형은 대체로 이중 인격을 가진 경우가 많다.
일을 시킬 때는 모든 것을 책임지고 할 것처럼
아랫사람을 가열차게 몰아 붙이다가도
막상 실수를 하거나 좋지 못한 결과를 초래하게 되는 경우
모든 책임과 문제의 원인을 아랫사람에게 돌리는 유형이다.

누구나 회사생활을 하다 보면 실수를 할 수도 있으며,
모든 일이 완벽하게 좋은 결과만을 가져올 수는 없다.
물론 실수를 저지르거나 일을 잘못한 실무자의
과오도 반성해야겠지만 그렇다고 그 모든 문제를
아랫사람에게만 떠 넘긴다면 상사에 대한
존경심이나 믿음이 생길 리가 없지 않겠는가.

자기 주장만 내세우며 큰 소리 치는 독재자형 상사

실무자에 비해서 회사생활의 경험이 많은 상사가
상대적으로 일 하는 방식이나 능력에 있어서
더 능숙하고 노련한 경우가 많다.

그렇다고 매 번 아랫사람을 대할 때 본인 보다
부족하다고 생각해서 자기 주장만을 내세우거나
호통만 친다면 팀을 꾸려서 일을 할 필요가 없는 것 아닌가.

결국 여러 사람이 모여서 팀을 이뤄서 업무를
진행 하는 것이 혼자서 일 처리를 하는 것에 비해
더 나은 시너지를 낼 수 있는 시스템이라고 본다면,

상사의 주장을 일방적으로 강요하거나 큰 소리만 쳐서는
실무 팀원들의 의견을 활발하게 수용해서 더 좋은 결과를
내야 하는 리더로서의 직무를 유기하는 것과 다름 없다.

또한 팀원들 입장에서도 매 번 본인의 의견이나 주장이
무시되고 수용되지 못하는 환경에서는
업무의욕이 상실되고 시키는 일만 하는
수동적인 자세를 취할 수 밖에 없게 된다.

매사에 의욕이 없고 무관심한 자유방임형 상사

이런 상사의 유형은 일견 내 스스로가 편하고
자유로울 것 같지만 그냥 놀고 먹는 회사가 아니라면,
어찌 보면 실무자 혼자서 방향성을 정하고
업무를 실행하며 의사결정까지 해야 한다고 보면

실무자 수준에서 하기 힘든 일까지도 스스로
해야 하므로 업무 처리가 더디고 어려우며
그에 따른 결과도 좋을 리가 만무하다.

아무런 가이드라인도 없고, 질문사항에 대해서도
특별한 답변이 없으며, 의사결정도 하지 않는
무관심한 상사와 함께 일 한다면 
그냥 혼자서 일하는 것과 무엇이 다르겠는가.

결국 이런 상사와 지속적으로 일하게 되면
본인 스스로의 역량 계발에도 문제가 발생하게 되며
모든 걸 스스로 해결해야 한다는 압박감에 시달리게 된다.

좋은 리더의 역량은 하루 아침에 이루어지지 않아...

물론 모든 잘못을 상사의 탓으로 돌리기 보다는
본인의 위치에서 최선의 노력을 하는 건 기본이다.
그런데 본인이 아무리 노력하고 열정을 쏟아 부어도
이렇게 꼴불견 상사를 만난다면 일할 맛이 날 사람이 어디 있겠는가.

필자도 신입사원 시절 인격적인 모독과 함께
이유 없이 호통치고 사사건건 트집 잡는 상사 때문에
한 달에도 몇 번씩 회사를 그만 둘까 고민했었던 적이 있었다.

아침에 일어나서 출근할 때마다 회사 가기가 너무 싫고
말 한마디 하는데도 혹여 꼬투리가 잡히거나 무시를 당할까봐
아예 입을 열지 않거나 자꾸 피하려고 했던 기억이 난다.

그 상사분은 다른 회사로 전출되어 결국 그만 두셨다고 들었는데,
이후로 필자는 팀을 옮기고 너무 훌륭하고 좋은 상사분들을 만나고 나니
회사 가는 일이 너무 즐겁고 행복한 일이 됐으며,
지금은 그 회사를 떠났지만 아직도 좋은 관계를 맺고 있다.
그만큼 직장상사가 미치는 영향은 절대적일 수밖에 없다.

이렇게 직장상사는 아랫사람들에게 절대적인 영향을 미치는 만큼
나 혼자만 내 스타일대로 잘 하면 된다는 생각 보다는
업무지시를 할 때는 명확한 가이드를 주고
공과에 대해서는 합리적인 보상과 질책을 하며
스스로 고민하고 성장할 수 있도록
동기부여를 하는 것이 필요해 보인다.


더불어 리더십이란 그 자리에 앉게 되면
어느 날 하늘에서 뚝 떨어져 그냥 생겨나는 것이 아니라
팀원으로 있을 때부터 향후 몇 년을 내다 보고
평소에 꾸준하게 준비하고 노력해야만 
얻을 수 있는 후천적 자산임을 
잊지 말고
우리 스스로도 지금부터 좋은 상사가 되기 위한
노력을 서서히 시작해 보는 것도 좋지 않을까.

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직장생활을 하면서 일정 시간이 지나게 되면 실무자에서 벗어나
업무범위가 넓어지고 조직의 책임자로 진급하게 된다.
흔히들 조직에서 파트장, 팀장, 본부장, 임원, 사장으로 부르는
일련의 포지션을 거치면서 말이다.

아주 작은 단위조직의 장부터, 회사 전체를 아우르는 사장까지
회사의 특성이나 조직의 성격에 따라 수행해야할 업무범위나
성격은 제각각이지만 같이 일하는 조직원들을 두고 일 한다는 점에서는
리더로서 적절한 자질이 요구 된다는 공통분모를 가지고 있기도 하다.

그런데 이와 관련해서 흔히들 자주 착각하는 점이 하나 있는데,
시간이 지나서 일정한 자리에 앉기만 하면 그 업무를 바로 수행할 수 있거나 리더로서 역할을 바로 할 수 있다고 생각하는 것이다.

세상 모든 일이 그러하듯 좋은 리더로서의 자질도 하루아침에 생기는 것이 아니라
평소에 올바른 리더상을 세우고 꾸준하게 노력하고 연습해야 얻을 수 있다. 
이런 이유로 존경 받는 리더가 되기 위한 올바른 리더십에 대한
본인 스스로의 리더상이 필요하다고 생각된다.

조직원들에게 시의적절한 동기를 부여하라!

조직원들과 함께 일할 때 가장 중요한 것이
그들이 업무에 흥미를 갖고 자발적으로
열심히 일 할 수 있도록 동기부여를 하는 것이다.

조직원들의 업무 성과에 대해서는 최대한
객관적인 평가와 보상이 이루어 져야 한다.
또한 그들이 이룬 업적에 대해서는 조그만 일이라도
그에 따른 칭찬과 더불어 스스로 업무에 프라이드를 갖도록 해야 한다.

그런데 이런 방법이외에도 동기부여에 있어서
무엇 보다도 우선 시 되어야 하는 것은
조직원들의 특성과 능력을 감안한 업무와 역할의 배치다.

조직생활을 함에 있어서 연봉이나 조건도 중요하지만,
무엇 보다도 본인이 잘 하고, 즐겁게 할 수 있는
업무환경이 갖춰 질 때 조직원들은 본인이 가진
능력을 최대한 발휘할 수 있기 때문이다.



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스스로 고민할 수 있도록 시간과 기회를 제공하라!

조직의 리더가 되면 일을 시키기만 하면 된다고 생각하는 경향이 강하다.
또한 모든 일을 아랫사람들에게 지시하고
아랫사람은 그냥 따르기만 하면 된다고 생각하는 경우도 많다.

그런데 이렇게 윗사람은 지시하고 아랫사람은 따르기만 한다면,
조직원 입장에서는 본인 스스로의 생각 보다는
윗사람의 지시나 생각을 따르기만 하기 때문에
업무 능력 향상이 더디고 그에 따라 성과를 내는 것도 한계를 가질 수 밖에 없다.

또한 해당 조직의 모든 성과가 리더가 가진
수준 이상으로 발전하기가 힘들어 진다.
즉, 조직원들 각자의 능력이 유기적으로 결합되어
팀 전체의 시너지를 극대화 하기가 힘들어진다는 얘기다.

그래서 처음 시간이 걸리고 힘이 들더라도
조직원들이 스스로 고민하고 해결할 수 있도록
충분한 시간이나 기회를 주도록 해야 한다.
이렇게 반복적으로 기회를 주었을 때 조직원 스스로의 업무 능력이 향상되며,
중장기적으로는 팀 전체의 업무 성과에도 도움이 되기 때문이다.

업무지시와 피드백은 명확하게 하라!

조직의 리더가 되면 조직단위에서 수행해야할
업무를 적절하게 조직원들에게 분배해야한다.
그래서 조직원들에게 업무지시를 해야하는데,
이렇게 업무지시를 함에 있어서 주의해야할 점이 있다.

업무지시는 최대한 명확하고 간략하게 하는 것이 좋다.
그래야 조직원들이 명확한 목표하에 일을 할 수 있으며,
간략할수록 알아듣기 쉽고 빠른 시간에 업무를 수행할 수 있기 때문이다.

리더 스스로가 업무를 이해를 못하거나,
모호하고 추상적으로 업무 지시를 한다면
조직원들은 그만큼 많은 시간을 들여 업무 자체를
이해하느라 에너지를 소비해야하기에 비효율이 발생할 수밖에 없다.

또한 업무 지시 이후 조직원들의 업무에 대해
정확한 피드백을 해 주어야 한다.
조직원들이 잘 한 일에 대해서는 긍정적인 피드백을
부족한 부분에 있어서는 보완점에 대해서 정확한
피드백을 해 주어야 조직원들 스스로 업무능력이 향상되고
똑 같은 실수를 반복하지 않기 때문이다. 


조직원들에게 단순한 리더 이상의 역할모델이 되어라!

조직생활이라고 해서 1년 365일 업무만 수행할 수는 없다.
물론, 회사에서는 주로 업무로 인한 관계를 벗어날 수는 없지만,
멉무 이외의 시간에는 인생의 선후배로서 돈독한 관계 또한 필요하다.

사람들이 모여서 공동의 목표를 달성하기 위해서는
필요한 업무에 따른 지식이나 경험도 필요하지만,
조직원들 사이의 원만한 관계나 서로에 대한 신뢰 또한 중요하다.

그래서 조직의 리더는 조직원들이 평소에 무슨 일에 관심이 많은지
개인적으로 고민거리는 무엇인지, 인생의 목표는 무엇인지에 대해서
평소에 꾸준하게 관심을 갖고 그들과 대화를 할 필요가 있다.

단순히 업무를 지시하고, 일을 같이 하는 리더로서가 아니라,
그들이 앞으로 인생을 살아 가는데 본 받고 따르고 싶은,
어려운 일에 대해서 조언을 구하거나
본인의 커리어를 설정 하는 데 있어서 방향성을 제시해 주는,
그런 역할모델이 될 필요가 있는 것이다.

존경 받는 리더가 되기 위한 조건을 다시 한 번 정리해 보면,
업무 성과에 대한 적절한 동기부여를 제공하고,
일방적인 업무 지시 보다는 스스로 고민할 시간과 기회를 부여하며,
업무지시와 피드백에 있어서는 명확성을 담보하고,
단순한 직장상사 보다는 인생의 역할모델이 됐으면 좋겠다는 것이다.

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직장생활을 하다 보면 다양한 상사를 만나게 된다.
우리가 보편적으로 많이 알고 있는 상사유형은 크게
2가지축을 기준으로 해서 4가지 유형으로 나누기도 한다.

하나의 축이 똑똑하냐, 똑똑하지 못하냐 이고
다른 하나의 축은 부지런하냐, 게으르냐이다.
그래서 똑똑하고 게으른 유형, 똑똑하고 부지런한 유형,
똑똑하지 못하고 부지런한 유형, 똑똑하지 못하고 게으른 유형,
이렇게 4가지로 나뉜다고 볼 수 있다.

위 4가지 유형 중 부하 직원이 가장 선호 하는 유형은
똑똑하고 게으른 유형이며, 가장 싫어 하는 유형은
똑똑하지 못하고 부지런한 유형이다.

이런 결과를 놓고 볼 때 부하직원들은 윗 사람이 스마트해서
업무 지시를 명확하게 하고 본인을 잘 이끌어 주기를 바라는 대신,
너무 부지런해서 본인을 닦달하지는 않는 유형을 선호 한다고 보여진다.

반면 똑똑하지 못해서 업무지시도 갈팡질팡,
명확하게 가이드라인을 주지도 못하면서 쓸데없이 부지런해서
이것 저것 시키는 유형을 싫어한다고 보여진다.

물론 상사의 유형을 4가지로 무자르 듯 나누기도 힘들며,
개개인 마다 호/불호가 서로 상이하기에 모든 직장인에게
적용된다고 보기에는 무리가 있다.

그런데 누가 봐도 상사로서 아랫사람에게 하지 말아야 할
행동은 존재하는 것 같다. 그래서 오늘은 모든 직장인들이
싫어하는 상사의 유형에 대해 알아 보기로 하자.



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많은 사람들 앞에서 큰 소리로 면박주는 유형

일을 하다 보면 실수를 하거나, 결과가 만족스럽지 못할 때가 있다.
또한 열심히 했으나 상사의 생각과 다르거나 부족할 수도 있다.
보통 이런 경우에는 괜찮다고 다독거려 주거나
조용한 곳에 데려가서 꾸짖는 것이 보통이다.

그런데 사람들 앞에서 큰 소리로 면박을 주거나 꾸짖는 상사들이 있다.
물론, 화가 나거나 실수를 느끼게 하기 위해서 그럴 수도 있으나
많은 사람들 앞에서 본인의 실수를 지적 받게 되는 경우
'앞으로 더 잘 해야지'하는 마음 보다는
개인적인 수치심과 반발심이 생길 가능성이 더 높다.

업무 외 학벌이나 개인적인 사유로 비하하는 유형

모든 사람이 절대적으로 평등하다고 볼 수는 없다.
우리가 말하는 평등은 상대적 평등의 개념에 더 가깝다.
그래서 취업을 할 때, 학교나 성적, 영어점수, 각종 자격증 등을
준비하고 그것들을 평가 받아서 입사를 하게 된다.

물론 평가 단계에서는 학벌이나 외모 등을 보지 않고 사람을 뽑을 수는 없다고 본다.
그런데 문제는 입사 이후 업무를 진행함에 있어서 본인 업무와는 전혀 상관이 없는
학벌이나 외모 등 개인적인 사유를 들어 아랫사람을 차별하거나 비하하는 데 있다.

이런 상사와 같이 일을 하게 되는 경우 어떤 일을 하더라도
본인의 업무와는 상관 없는 요소로 평가를 받게 되므로
의욕이 저하되고 상사에 대한 존경심도 사라지게 된다.

아무리 해도 안된다고 하는 희망 짓밟기을 일삼는 유형

상사 입장에서는 아무래도 아랫사람의 업무 결과가
부족해 보이고 아쉬운 점이 많아 보일 수도 있다.
그럼에도 불구하고 '칭찬은 고래도 춤추게 한다'라는 말도 있듯이
누구라도 칭찬을 받으면 기분이 좋아지고 일 할 의욕도 높아지므로
적절한 칭찬과 질책을 시의적절하게 활용할 필요가 있다.

그런데 무슨 일을 하든 매 번 부정적으로 평가하고
'너는 뭘 해도 안 된다'라는 식의 시니컬한 태도를 보여주는 경우
아랫사람의 입장에서는 매사에 힘이 빠지고,
'내가 그렇게 무능력한 사람인가?'하는 자책감에 빠지게 된다.
당연히 자신감도 없어지고 업무능률도 떨어질 수밖에 없게 된다.


매사에 다른 후배사원과 비교해서 꾸짖는 유형

여러 사람이 함께 일하는 조직생활의 경우
사람 마다 능력과 태도의 차이가 있고
개인적인 호/불호가 있게 마련이다.

이런 차이가 있다고 하더라도 상사의 입장에서는
부하직원들에게 개인적인 감정 보다는
업무적인 결과의 완성도를 놓고 평가하는 것이 옳다고 본다.

그런데 본인이 상대적으로 선호하거나 능력이 출중한 사원들과
매사에 비교를 하면서 부하직원을 질책하는 경우
서로 협업하고 좋은 관계를 유지해야할 동료들 사이에
본의 아니게 위화감이 조성되거나 서로를 불신하게 돼서
조직 전체적으로도 시너지를 내지 못하는 상황이 발생할 가능성이 높다.

아무런 가이드도 없이 닦달만 하는 상사유형

통상은 상사는 아랫사람에 비해서 더 많은 경험과 식견을
가지고 있는 경우가 대부분이므로 업무 지시를 할 때 명확하고
실질적인 가이드라인을 줄 때 부하직원이 수월하게 업무수행을 할 수 있다.

그런데 매 번 두리 뭉실한 가이드라인을 주거나
아예 가이드라인도 없이 무조건 아랫사람에게
모든 일을 시키고, 열심히 준비해서 가져 가면
'감 놔라, 배 놔라' 지적만 하는 상사가 있다.

이렇게 하는 이유는 크게 2가지 라고 볼 수 있다.
하나는 본인이 정말 실력이 없어서 가이드라인을 줄 수가 없는 경우이고,
또 하나나는 알면서 고민하기 귀찮아서 아랫사람에게 맡기는 경우이다.

이런 경우 아랫사람들은 방향성 없이 일을 해야 하기에
업무를 효율적으로 하기 힘들며, 본인 수준에서 해결할 수
없는 일을 해야 하기에 괴로울 수 밖에 없다.

상사도 사람이기에 완벽할 수는 없다. 실수를 할 수도 있다.
그럼에도 불구하고 상사의 본연의 임무는 후배사원들을 대할 때
칭찬과 질책의 균형을 갖출 필요가 있으며,
또한 회사에서는 철저하게 업무적으로만 그들을 평가하고
그들이 조직에서 능력을 발휘할 수 있도록 장점을 잘 이끌어 내 주며,
무엇 보다도 본인 스스로가 비전을 갖고 회사생활을
잘 할 수 있도록 이끌어 주는 것이 아닐까.


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직장에서의 신입사원인 경우 대부분 동료 또는 윗사람들과 일을 할 수밖에 없는데요. 그러다 보니 회사 내의 상사들로부터 여러가지 평가를 받게 됩니다. 결국 신입사원의 딱지를 빨리 떼고 본인 스스로가 직장인으로서 거듭나려면 상사들로부터 업무를 제대로 주어진 시간 안에 배워서 본인의 것으로 빨리 소화해내도록 하는 노력이 필요한 것인데요.

이렇게 일을 배우고 처리해나감에 있어서 여러 직장상사들의 도움은 필수적이라고 볼 수 있습니다. 보통은 신입사원이라고 하면 기존의 상사들이 상대적으로 너그럽게 대하고, 많은 부분 이해를 해 주려고 하는 편이기는 하지만 모든 신입사원에게 똑같이 그런 잣대를 기준으로 삼는 것은 아닙니다. 본인의 태도나 노력의 여하에 따라 상사들이 신입사원을 대하는 태도가 달라질 수밖에 없는 데요. 오늘은 상사에게 인정 받고 믿음을 주는 신입사원의 행동이나 태도의 유형에 대해서 알아보도록 하겠습니다.


사회생활의 후배로서 기본적인 에티켓을 지키는 유형

직장에서의 상사는 업무적으로나 조직적으로 본인의 상사이기도 하지만 대부분 신입사원에 비해서 더 많은 사회생활의 경험을 갖고 있는 인생에 있어서도 선배의 입장인 경우가 많습니다. 그래서 업무적인 관계이외에도 기본적으로 사회생활의 선배로서 지켜야할 최소한의 에티켓을 지켜야 하겠습니다.

물론 그렇다고 맹목적으로 윗사람의 지시를 따르거나 예스맨이 되라는 의미는 아닙니다. 기본적으로 회사는 개개인의 업무 역할이 명확하고 본인이 가지고 있는 능력을 최적의 조건에서 발휘하는 시스템이 되어야 하는 것이 기본인데요. 요즘 젊은 신입사원들을 보면 예전에 비해서 개인의 역량이나 실력이 훨씬 뛰어난 경우가 많습니다. 그런데 '일만 잘 하면 나머지는 내 맘대로 해도 돼'라고 생각하고 기본적인 사회생활의 예의를 소홀히 하는 경우가 종종 있는데요.

다시 말하면 본인의 개성과 능력을 드러내는 것과 예의가 없는 것을 동일하게 생각하는 경향이 있는 것 같습니다. 그러나 본인의 개성을 드러내는 것과 기본적인 에티켓을 지키는 것은 둘 다 지켜야할 상호보완적인 요소라고 생각됩니다. 예를 들면 아침에 출근해서 직장상사를 보고 가볍게 인사를 하는 것, 대화를 나눌 때 지켜야할 언어나 말투, 기타 식사나 회식을 할 때의 태도나 행동들에 있어서도 본인의 능력이나 개성만큼이나 최소한의 에티켓을 지킬 필요가 있습니다.  

상사의 입장에서는 본인의 업무 능력을 발휘하고 실력이 출중한 신입사원도 필요하지만, 그것만으로는 부족하다고 생각하는 경향이 있습니다. 조직이라는 것은 개인 혼자서만 모든 일을 해결하고 추진할 수 없으며, 개인의 행동 하나 하나가 다른 조직원들에게도 영향을 미치기 때문에 실력과 예의를 둘 다 갖춘 신입사원을 더 필요로 할 수 밖에 없기 때문이죠.

하기 싫은 업무도 일단 도전해서 부딪치고 고민하는 유형

신입사원의 경우 회사의 모든 업무가 낯설고 뭔가 한 부분에 능력을 특정 짓기가 매우 어렵습니다. 그래서 상사의 입장에서는 여러 가지 업무를 맡겨 보고 업무를 처리하는 과정과 결과를 보고 해당사원을 평가하는 경우가 많은데요. 그러다 보면 신입사원 입장에서는 본인이 하기 싫은 업무를 맡게 되거나 상대적으로 본인이 처리하기에는 버거운 일을 맡게 되는 경우가 많습니다.

이런 경우 '내가 신입사원인데 어떻게 이런 일을 하지? 또는 왜 자꾸 나한테만 남들이 하기 싫은 일을 시키는거야?'하고 생각 하기 보다는, 일단 본인이 아는 수준에서 부딪쳐 보고 일을 하는 과정 중에 어려움이 있으면 주위의 동료나 상사들에게 물어 보거나 도움을 요청하는 자세가 필요합니다.

결국 직장상사는 신입사원에게서 완벽한 일처리를 원하기 보다는 업무를 임하는 태도나 본인이 고민하는 흔적이 얼만큼 있느냐를 보고 싶어 하는 경향이 강하므로 본인 수준에서 처리하기 힘들거나 하기 싫은 업무인 경우에도 스스로 고민하고 노력해 보는 습관을 들이는 것이 아주 중요하다고 볼 수 있습니다.
 


직장상사와의 좋은 관계유지를 위해 지속적으로 노력하는 유형

직장생활을 함에 있어서 사람을 평가할 때 업무적 성과나 역량으로 객관적으로 해야함은 두 말할 필요가 없습니다. 그런데 사람이란 것이 아무리 객관적으로 생각하고 행동을 한다고 할지라도 상식적인 수준에서의 사람에 대한 싫고 좋음은 있게 마련인데요. 직장상사의 입장에서도 본인의 팀이나 조직에서 같이 일을 하는 신입사원을 대하거나 평가할 때 업무적인 능력과 더불어 본인과 서로 잘 맞는 스타일인지 아닌지도 고려하게 되는데요.

이런 이유로 신입사원이 같이 일하게 되는 조직의 상사에 대해서 긍정적인 마인드와 최소한의 존경심을 가질 필요가 있다고 생각합니다. 물론 사람에 따라서는 본인이 존경하기 힘들고 서로 스타일이 잘 맞지 않은 경우가 있을 수도 있는데요. 그럴 경우에는 업무 시간 이외에 따로 시간을 갖고 갈등을 풀거나 본인의 속마음을 털어 놓고 잦은 대화를 할 필요가 있습니다. 이렇게 신입사원 스스로가 상사에 대해서 호감을 갖고 적극적으로 다가가려는 노력을 하다보면 자연스럽게 상사에게도 좋은 피드백을 받을 수 있다고 생각됩니다.

아무리 까다롭고 어려운 상사이고 본인과 잘 맞지 않은 상사인 경우에도 최소한 한 두가지 배울 점은 항상 있다고 생각하며 좋지 않은 모습 보다는 좋은 모습을 배우려고 노력하는 자세로 임하는 것이 필요한데요. 그렇지 않고 매사에 부정적이고 윗상사를 험담하거나 배척하는 경우 상사로부터도 부정적인 피드백을 받을 수밖에 없으며 본인 스스로의 발전을 위해서도 좋지 않은 영향을 미치게 됩니다.

이상으로 신입사원 딱지를 빨리 떼기 위해서 상사로부터 인정 받는 방법을 알아보았는데요. 누구나 신입사원 시절을 거치는 것은 사실이나 그렇다고 모든 신입사원이 똑같은 능력을 갖춘 직장인으로 성장하는 것은 아닙니다.

신입사원 시절을 어떻게 보내느냐에 따라 향후 본인의 진로나 역량에 큰 영향을 미치기 때문에 그 결과값도 달라질 수밖에 없습니다. 따라서 신입사원 시기가 향후 능력있고 성공하는 직장인이 되기 위해서 좋은 씨앗을 뿌리고 기본을 탄탄하게 갖추는 소중한 시간이라고 생각하고 지혜롭고 알차게 이 시기를 보내는 것이 필요하다고 생각됩니다.


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직장생활을 하다 보면 회사 내에 많은 사람들과 일을 할 수밖에 없습니다. 본인의 필요에 의해서도 그렇고 그렇지 않더라도 회사의 목적을 달성하기 위해서 어쩔 수없이 하는 경우도 있습니다. 이런 이유로 직장생활을 하려면 본인이 다른 조직원들과 원만한 관계를 유지할 수 있도록 지속적으로 노력해야하는 것이 너무도 당연한데요.

그런데 너무도 각기 다른 개성을 가진 사람들이 만나서 함께 일하다 보니 나와 호흡이 잘 맞고 함께 일하면 신나고 시너지가 나는 경우가 있는 반면에 그렇지 않은 경우도 있게 마련인데요. 팀이나 조직, 회사가 하나의 목표를 위해서 서로 유기적으로 결합하고 노력하면서 서로 맞춰 가는 중에 이런 분위기를 헤치는 사람들이 있는데요. 통상은 자기밖에 생각할 줄 모르고 남을 배려할 줄 모르는 일종의 얌체족이라고 볼 수 있습니다.

업무성과 없이 윗사람에게 아부만 하는 유형

직장생활에서의 기본은 본인이 회사로부터 받은 대가만큼 본인의 퍼포먼스를 내는 것입니다. 그렇지 않다면 굳이 월급을 주고 직원을 채용할 필요가 없겠죠. 물론 그렇다고 하더라도 업무만 잘 하면 다 되는 것은 아닌데요. 업무는 기본이고 대인관계나 다른 사람을 설득시키는 능력, 직장에서의 태도 등도 동시에 필요한 것이 사실입니다.

그런 의미에서 보면 윗사람과 의견이 다르다고 하더라도 무조건 자신의 의견을 내세우기 보다는 때로는 윗사람의 의견을 수용하면서 매끄럽게 본인의 생각을 관철 시키는 요령도 필요합니다. 결국 본인의 퍼포먼스가 담보 된다면 윗사람과의 매끄러운 관계를 유지하게 하는 기술도 필요하다는 겁니다.

그런데 문제는 본인의 업무는 뒤로하고, 윗사람에게 아부만 일삼는 사람이 문제인데요. 정당하게 본인의 실력으로 평가 받을 생각 보다는 다른 사람을 모함하거나 깔아 뭉개서 비 합리적인 방법으로 본인의 이익만을 추구할 목적으로 윗사람의 판단을 흐리게 한다면 같이 묵묵하게 열심히 일하는 다른 동료들에게 그 피해가 돌아갈 수밖에 없고 나아가서는 회사 발전에도 도움이 되질 않겠죠.

사적인 자리에서 다른 사람의 험담만 늘어놓는 유형

예전 어른들은 '침묵은 금이다'라고 했는데요. 그만큼 과묵한 것이 사회생활에 있어서도 필요하다는 의미인데요. 제 개인적인 생각은 좀 다릅니다. 업무의 특성이나 본인의 성격 그리고 회사의 철학에 따라서 필요하다면 말을 많이 하는 것이 꼭 나쁘다고만은 할 수 없습니다. 말이 많다면 좋은 말만 많이 하면 되는 것이죠.

직장생활을 하다 보면 잠시 차를 마시거나 퇴근 이후 사적인 자리를 갖게 되는 경우가 있는데요. 그런데 항상 다른 사람들의 험담을 늘어 놓는 사람이 있습니다. 뭐 유독 회사 내에서 많은 사람들에게 지탄을 받거나 문제가 있는 사람이 있는 경우도 있는데요. 개인적으로 싫어하는 사람이 있을 수도 있고, 당장에 좋지 않은 일을 당하고 나면 상대방이 미워지거나 마음이 상해 있을 수도 있는데요. 그럴 때마다 해당 당사자를 헐뜯거나 험담하는 사람들을 보면 그 사람 자체에 대해서도 믿음이나 존경심을 갖기 힘들게 되는 경우가 있습니다.

매사에 부정적이고 핑계만 많은 유형

항상 웃는 표정으로 매사에 긍정적인 사고를 갖고 있는 사람과 같이 일을 하게 되면 내 자신도 덩달아 분위기가 좋아지고 일할 맛도 나기에 업무적인 성과도 좋은 결과를 내는 경우가 많습니다. 또한 불 필요한 감정 싸움이나 시간낭비 없이 일처리를 빨리 할 수 있어 좋은데요. 반면에 매사에 부정적이고 핑계만을 늘어 놓는 사람들과는 정말 같이 일하고 싶지 않은 것이 사실인데요.

업무를 지시하거나 같이 하자고 하면 '그건 안 될 것 같은데 또는 내가 해 봤는데 안 되더라구'라는 식으로 매사에 부정적으로 생각하거나, '오늘 내가 좀 바뻐서 도와 주기 어려운데 또는 그건 혼자서도 할 수 있는 것 아닌가'라는 식으로 갖은 핑계를 대면서 발뺌을 하는 경우 정말 일 할 맛이 딱 떨어지게 되는데요. 그런 사람들과 일을 하다 보면 불필요하게 설득의 논리를 만들어야 하고 한 두번에 처리할 일도 몇 번을 돌아가야 하기에 많은 사람들을 김 빠지게 하는 행동이라고 볼 수 있습니다.


본인의 의견이나 주장만 내 세우는 독단적인 유형

모든 일이 한 번에 결정되기는 힘든 경우가 많고, 조직이라는 것이 많은 사람들이 모여서 이뤄지는 걸 보면 서로가 다른 의견을 가지고 있는 사람들이 상호작용에 의해서 서로의 생각을 조율하고 조화롭게 합의를 도출하는 과정이 필수적인데요. 어떤 사람들은 무조건 자기의견만을 고집하는 사람이 있습니다. 본인의 아집만을 내세우며 다른 사람의 의견은 경청하지도 않고 독단적으로 의사결정을 하는 것이죠.

혼자서 모든 것을 생각하고 결정 한다면 조직이라는 것 자체가 무의미해질 수 있으며, 자칫 한 두사람의 생각만으로 중요한 의사결정이 이루어졌을 시에는 극단적인 선택을 하게될 수도 있습니다. 또한 독단적인 사람들과 같이 일 하는 사람들의 경우, 본인의 고민이나 생각을 말 할 기회조차 갖지 못하고 시키는 일만 해야한다고 생각하기에 매사에 수동적이며 소극적으로 일할 수밖에 없게 됩니다.

다른 사람의 노력을 가로 채 본인만의 성과로 포장하는 유형

회사 생활을 하다 보면 모든 일을 처음부터 끝까지 혼자서만 하는 경우는 드물다고 볼 수 있는데요. 상사의 도움을 받거나 동료의 도움을 받을 수도 있습니다. 그런데 본인이 상당 부분 노력한 일이 잘 해결되고 성과를 냈다면 누구라도 그 공로를 인정받고 싶은 것은 인지상정인데요. 일을 하다 보면 그렇지 못한 경우가 있습니다.

상사의 지시를 따르기는 했지만 대부분의 일은 본인이 했는데 본인의 1차 상사가 그 위의 2차상사에게 보고 하면서 아랫사람의 공은 한 마디도 언급하지 않고 마치 본인이 모든 걸 다 한 것처럼 보고 하는 경우 정말 일 하고 싶은 마음이 싹 사라지는데요. 동료의 경우도 마찬가지 입니다. 서로 같이 노력해서 퍼포먼스를 냈는데 저 몰래 본인이 모든 걸 자기가 한 것 처럼 포장해서 윗사람에게 보고 하는 경우 정말 짜증이 날 수 밖에 없습니다.

세상의 모든 일이 그러하듯 직장생활이라는 것도 본인 혼자서 할 수 있는 일 보다는 많은 사람들이 같이 어울려서 하는 경우가 많은데요. 그렇기 때문에 동료와 상사 ,그리고 후배들과 서로를 이해하고 설득해 가며 협업의 시너지를 내야 하는 것이 필수적입니다. 본인만을 생각하는 얌체 같은 사고방식이나 행동 보다는 남을 더 배려하고, 서로의 능력을 인정하는 마음가짐이나 태도를 다시 한 번 내 스스로에게 다짐해 보는 것은 어떨까요. 

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사회초년생으로서 직장생활을 처음 시작하면 모든 것이 혼란스럽고 두려움이 있는 것도 사실인데요. 그래서 너무 걱정만을 앞세우거나 어려워 하기 보다는 여기 저기 좌충우돌하면서 또 부족한 부분을 다른 조직원이나 선배들한테 배워가면서 기반을 닦는 과정이라고 생각한다면 조금은 마음이 편해지기도 합니다.

그런데 '신입사원 시절에는 다 그렇지 뭐'하고 그냥 넘기기에는 입사 후 첫달이라는 기간이 향후 직장생활에 있어서 아주 중요한 시기로 작용하기도 합니다.  해당 기간을 아무 생각없이 잘못 보내게 되면 이후에 치러야할 댓가가 생각 보다 클 수도 있기 때문이죠. 그래서 오늘은 되도록이면 입사 후 첫 달 안에 꼭 해야할 일에 대해서 얘기해 보고자 합니다.

1. 본인의 업무 영역과 깊이, 그리고 혼자만의 일과 협업해야할 일을 결정하라!

신입사원으로 입사를 하게되면 특정부서에 배치를 받게 마련인데요. 물론 회사의 전반적인 내용이나 조직에 대해서는 따로 교육을 받기도 합니다. 그런데 막상 부서를 배치 받게되면 어떤 업무를 어떤 범위의 수준으로 얼마나 깊게 해야하는지 혼란스러울 때가 많습니다. 물론 조직이라는 것이 칼로 무자르듯 업무가 서로 배타적이거나 자기만의 일이 확실하게 구분되어지지는 않습니다.


그렇다 하더라도 최소한 본인이 직접 스스로 혼자서 해야할 일과 다른 사람 또는 다른 부서와 같이 해야할 일을 구분해서 'Things to do'를 정리할 필요가 있습니다. 이렇게 업무를 구분해야 하는 이유는 무엇을 해야할 지 몰라서 헤매는 시간과 노력의 낭비를 최소화 하기 위해서 이며 앞으로 본인이 주도적으로 해야할 업무의 기본을 쌓는 것이 필요하기 때문입니다.

이렇게 업무의 범위와 깊이를 조정하는 것이 처음에는 힘들고 혼자서 결정하기도 어려운 사항이기 때문에 바로 윗 상사와 지속적으로 협의를 하면서 조정하는 작업을 거쳐야하며 더 나아가서는 팀장님과 협의를 통해 같은 부서원끼리 업무를 조정하는 것도 필요합니다.

그래서 본인이 주도적으로 해야할 일과 다른 사람과 협업을 해야할 일, 그리고 업무 범위, 업무의 깊이 등이 결정되고 나면 본인이 에너지를 어디에, 어떻게 써야할 지가 어렴풋이나마 윤곽이 잡히게 됩니다. 이렇게 정리가 빨리 될수록 불필요한 곳의 에너지를 줄이고, 본인이 집중해야할 곳에 시간과 노력을 투하하게 되어 보다 효율적으로 업무수행을 할 수 있습니다.

2. 유관부서를 리스트업 하고, 관련 담당자의 얼굴을 익혀라!

위에서 언급한 바와 같이 본인이 스스로 해야할 일과 유관부서나 다른 사람과 협업해야할 일이 정리가 되었다면, 혼자 해야할 일은 본인의 직속상사와 함께 본인이 주도적으로 업무를 수행하면 되지만, 다른 부서와 지속적으로 같이 협업을 해야할 업무들에 있어서는 해당업무를 진행하는 담당자를 파악할 필요가 있겠습니다.

즉 같이 근무하는 부서가 아니더라도 나와 업무적으로 연결되어 있는 타부서 사람들이 누구인지 정확하게 파악하는 것이 우선입니다. 그래서 일주일에 하루이틀 정도 시간을 내서라도 해당 부서에 가서 얼굴을 익히고 필요하다면 점심 식사 정도를 가볍게 하면서 아이스브레이킹을 해 두는 것이 필요합니다.

그리고 신입사원 시절에는 같은 건물 내에 있는 다른 사람과 중요한 이야기를 해야할 경우라면 되도록이면 전화로 하기 보다는 직접 찾아가서 얼굴을 마주 보고 대화를 하는 것도 아주 중요합니다. 결국 업무라는 것도 사람이 하는 일이므로 모르는 사람이 부탁하는 것 보다는 서로 얼굴을 알고 평소에 커뮤니케이션을 자주 했던 사람이 부탁한 일을 더 신경 쓰고 도와 주려고 하는 것은 인지상정이기 때문이죠.

이렇게 유관부서의 담당자들을 파악하고 얼굴을 익히는 작업이 어느 정도 마무리가 되면 해당 유관부서와의 업무 프로세스를 명확히 해 둘 필요가 있습니다. 통상은 조직이란 것이 팀이나 부서단위로 나뉘어져 있으므로 같은 부서내의 문제는 서로 잦은 커뮤니케이션이나 해당 부서장의 중재에 의해서 잘 해결이 되는 경우가 많지만 서로 다른 타부서와 같이 협업하는 경우에는 매끄럽게 일처리가 되지 못하는 경우가 많습니다.

당장 본인 부서의 일이 먼저이다 보니 다른 팀에서 협조를 구하거나 동시에 진행해야 하는 부분은 우선순위에서 밀리게 되는 경우가 많은데요. 이렇게 업무를 진행하다보면 서로의 책임소재가 불분명해지기 때문에 업무를 진행하는데 있어서 신입사원 입장에서는 아주 어려움이 많을 수밖에 없는데요. 이런 이슈를 방지하기 위해서는 서로가 해야할 일을 명확히 하고 동시에 진행하는 업무라고 하더라도 오너쉽을 확실하게 해 두어야할 필요가 있습니다.

3. 본인만의 브랜드 이미지를 포지셔닝 하라!

마지막으로 신입사원 시절 첫 달을 보내는 동안 본인이 다른 사람들에게 어떤 이미지로 보여지면 좋을지를 염두에 두고 발언이나 행동을 해야겠습니다. 결국 나라는 사람도 하나의 브랜드라고 보면, 내가 추구하고자 하는 나만의 브랜드 아이덴티티와 나를 보고 다른 사람들이 느끼는 브랜드이미지간의 갭을 줄여나가는 작업을 해야 하는데요. 그러한 본인만의 이상적인 이미지를 구축하는데 아주 중요한 시기가 바로 신입사원 시절 첫 한 달입니다.

결국 나라는 사람도 이렇게 수많은 브랜드 중의 하나가 아닐까요.


처음 한 달 동안 본인부서는 물론이고, 앞으로 주로 같이 협업을 해야할 사람들을 대부분 익히는 시기이므로 이 때 본인의 이미지 포지셔닝이 거의 결정된다고 봐도 무방합니다. 물론 사람이 완벽할 수는 없으므로 남들이 볼 때 조금 부족하거나 본인이 하는 업무와 본인의 이미지간의 괴리는 차츰 하나둘씩 해결을 해 나갈 수도 있겠습니다만, 처음 이미지를 잘못 포지셔닝하는 경우에는 향후 아주 많은 시간을 그 이미지를 바꾸는데 할애할 수밖에 없게 됩니다.

물론 본인의 평소의 성격이나 가치관을 배제하고 전혀 다른 이상적인 이미지만을 포지셔닝하라는 의미는 아닙니다. 평소의 생각이나 행동의 틀에서 크게 벗어나지 않은 수준이라고 하더라도 해당 회사의 철학이나 분위기 그리고 본인이 수행해야할 업무의 성격에 따라서 융통성을 갖고 이미지를 최적화 시키는 노력이 필요하다는 것이죠. 다시 말하면 전체 조직에는 충분히 융화될 수 있는 융통성이 필요하면서도 본인만이 가지는 확실한 색깔도 동시에 필요하다는 의미 입니다.

결국 입사 후 첫 달을 남 보다 미리 한 발 앞서 이런 식으로 고민하고 대처하면서 알차게 보낸다면 신입사원 기간 자체를 줄일 수도 있으며 조금은 더 원만하고 무리없이 조직에 적응하면서 본인이 하는 일에 흥미를 느끼고 열정을 쏟아부을 수 있지 않을까요?

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직장생활을 하다보면 누구나 실수를 하기 마련인데요. 특히 신입사원 시절에는 아무래도 업무적으로나 조직내에서의 관계측면에서도 서투른 부분이 상대적으로 많을 수밖에 없기 때문에 실수를 하지 않을 수가 없습니다. 그런데 실수를 한다는 것 자체가 중요하다기 보다는 실수를 했을 때 어떻게 현명하게 대처해서 그 실수를 오히려 본인이 향후 성장하는 좋은 계기로 만들 수 있는지가 더더욱 중요하다고 할 수 있겠습니다.

사실 누구나 다 아는 얘기일 수 있습니다만, 실제 상황에 부딪치게 되면 의외로 자존심이나 두려움 때문에 실천하기가 어려운 경우가 많은 것 같습니다. 그런데 오히려 신입사원 때에는 더 많은 실수를 하더라도 본인의 잘못된 점을 바로잡아서 향후에 본인이 성장할 수 있는 기본기를 튼튼하게 다져놓는 시기로 활용하는 것이 좋습니다.

실수를 인정하는 겸손함과 사과하는 용기가 필요하다.

저 또한 신입사원 시절에 이래저래 실수를 많이 했는데요. 실수를 했다는 걸 뻔히 알면서도 시간을 질질 끌면서 그냥 넘어가려고 하거나 심지어는 윗사람이 잘못을 지적하는 경우에도 저만의 생각으로 실수를 인정하지 않고 고집을 피우기도 했던 기억이 납니다. 아마도 신입사원 시절에는 회사생활을 처음 시작함에 있어서 남 보다 의욕이 넘치고 처음 이미지를 잘 포지셔닝하기 위한 일종의 강박관념을 갖다 보니 실수 자체를 인정하지 않으려고 하는 경향이 있는 것 같습니다.

그런데 이런 식으로 자꾸 본인의 실수를 인정하지 않고, 지내다 보면 여러가지 문제가 발생할 수 밖에 없습니다. 누가봐도 본인의 실수가 분명한데도 인정을 하지 않은 경우에는 조직과의 융화를 잘 하지 못하고 선배들의 조언을 잘 듣지 않는 다는 본인만의 아집이 강한 사람으로 인식될 수 있으며, 본인 스스로가 잘못을 반복적으로 계속하다 보면 당연히 업무적으로도 실력이 쌓일 수가 없겠죠.

그래서 실수를 하거나 문제가 발생한 경우에는 되도록이면 빠른 시간내에 본인의 잘못을 인정하고 사과를 하는 용기가 필요합니다. 어느 누구도 실수를 하지 않을 수는 없으며, 특히 신입사원이라면 아직 모든 부분에 있어서 미숙함이 있을 수밖에 없기에 회사내의 선배들도 실수 그 자체를 문제삼는 경우는 그리 많지 않습니다.

오히려 잘못을 했을 때 어떻게 대처하는지에 대한 태도를 보거나 이후에 같은 실수를 반복하지 않기를 바라는 것이죠. 또한 스스로의 잘못을 깨끗하게 인정하는 경우에는 솔직하고 겸손한 사람으로 이미지 포지셔닝이 될 수 있으며 그런 인식들이 쌓이게 되면 조직에 있는 동료들이나 선배들 또한 적극적으로 실수를 바로 잡아주고 조언을 아끼지 않을 것 입니다.


실수를 다시 반복하지 않기 위한 지혜가 필요하다.

회사생활을 하면서 모든 업무를 처리함에 있어서 단발성으로 그 때 그 때 임기응변으로 대응하기 보다는 사전에 기획한 내용을 업무처리 이후에 반드시 분석하고 고민을 해야 합니다. 그래서 나름대로 얻어낸 성과와 함께 진행과정에서 문제점은 없었는지 부족했던 점도 같이 생각을 해 보아야 합니다.  

실수를 한 경우에도 마찬가지 입니다. 그 상황만을 모면하기 위해서 사과하고 잘못을 인정하는게 중요한 것이 아니라, 내가 왜 이런 실수를 하게 됐는지 미연에 실수를 방지할 수는 없었는지에 대한 레슨을 얻어 내는 것이 필요한데요. 그래서 실수를 할 때마다 하나 둘씩 그렇게된 이유와 문제점에 대해서 정리해 두고 비슷한 상황이 발생할 경우에는 예전의 실수에서 얻은 레슨을 교훈 삼아 같은 실수를 줄여나가는 것이 중요합니다.

결국 모든 업무나 조직내에서의 인간관계에 있어서도 성과와 레슨을 동시에 고민하고 기록해두는 것이 필요하다는 것이죠. 좋은 성과를 냈을 경우도 마찬가지입니다. 해당 성과가 어떤 이유 때문에 그렇게 됐는지 고민하고 자기것으로 만들어 놓아야 다음 번에 같은 상황이 발생했을 때 기존에 잘했던 점을 잘 살려서 더 나은 퍼포먼스를 낼 수 있습니다. 그렇지 않게되면 성공을 했어도 어떤 이유 때문에 성공을 했는지를 모르기 때문에 매번 일을 할 때마다 어떤 기준점 없이 주먹구구로 대응할 수밖에 없게 됩니다.

세상 모든 일이 완벽할 수는 없다고 생각합니다. 다만, 자기가 맡은 분야에서 조금은 더 완벽해지려고 끊임없이 노력하는 과정이라고 표현하는 것이 더 적합할 것 같은데요. 어떤 성취를 이루기 위해서는 좋은 성과를 내는 과정을 반복해서 강화하고 실수를 했을 때는 빠른 시간내에 스스로의 잘못을 인정하는 겸손함과 사과할 수 있는 용기가 필요하며, 단지 사과만으로 그치는 것이 아니라 왜 실수했는지를 반드시 꼼꼼하게 분석하고 분석한 결과를 토대로 지속적으로 발전할 수 있는 지혜가 필요합니다. 

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사회생활을 하면서 중요한 의사결정을 해야하거나 특히 본인의 거취문제에 대해서 심각하게 고민해야할 순간이 찾아 오기도 합니다. 그이외에도 특정지을 수는 없지만 아주 복잡 다단하고 매번 선택의 기로에 놓이게 될 때 혼자서 의사결정을 하는 것이 부담스럽고 어려울 때가 많습니다. 이럴 때는 어떻게 해야할까요. 매 번 직장상사나 친구들에게 조언을 부탁하고 상의할 수도 없는 노릇인데요. 이럴 때 정말 필요한 것이 역할모델입니다.

특히 직장생활을 하다보면 날마다 재미있는 일만 생길 수는 없으며 일정 정도 시간이 지나면 입사초기에 가졌던 정열이나 도전의식이 사라질 때가 있습니다. 이외에도 현재 직급이나 연봉이 맘에 들지 않거나 사람들과의 관계 때문에 직장생활 자체에 회의를 느끼는 시기가 있는데요. 사람마다 차이는 있지만, 직장생활후 3년, 5년, 10년 등 주기적으로 어려움이 찾아올 수도 있습니다.



이렇게 직장생활에 회의를 느낄 때 보통 많은 사람들이 '에이 월급쟁이 못하겠다. 회사를 그만 두고 새로운 걸 해볼까. 또는 다른 회사로 옮겨볼까'이런 생각을 할 수도 있는데요. 누구에게나 찾아 오는 힘든 선택의 순간에 과연 어떤 결정을 내려야 보다 현명한 선택이 될까요. 물론 최종적인 결정은 본인 스스로가 내릴 수밖에 없다고 하더라도 그렇게 결론을 내기까지의 의사결정과정을 조금은 바람직한 방향으로
이끌어낼 수 있는 방법중의 하나가 역할모델을 본받거나 그에게서 도움을 받는 일입니다.

덧) 역할모델(Role Model)이란 어떤 한 사람을 정해 그 사람을 표본으로 정하여 성숙할 때까지 모델로 삼는 것을 말한다. 이 용어는 RobertK. Merton이 처음으로 사용하였다. [출처 : 위키백과]

나와 적합한 역할모델을 설정하는 것이 중요하다.

이렇게 직장생활을 포함한 사회생활을 함에 있어서 본인이 항상 본 받고 따라야할 역할모델이 필요한데요. 통상 후배들에게 역할모델을 설정하라고 하면 '나의 역할 모델은 oo의 CEO야, 아니면 난 유명한 oo의 교수님이야.'이렇게 이야기하는 경우가 많습니다. 물론 그 분들을 평소에 존경하고 따르는 것까지야 어쩔 수는 없다고 하지만, 이렇게 역할모델을 설정할 경우 본인에게 실질적으로 도움이 될 수 있는지 잘 생각해봐야 합니다.

평소에 본인이 어려움이 있거나 뭔가를 끊임없이 배워야 하고 중요한 의사결정이 필요할 때는 만나서 협의를 하거나 조언을 들어야 하는데 그 분들을 매번 만나서 그렇게 하는 것이 쉽지 않을 뿐더러 또한 본인이 처한 상황과 그 분들이 처한 상황과의 GAP이 너무도 커서 그 분들이 설사 뭔가 의견을 제시한다고 해도 대부분 원론적이고 일반론적인 얘기일 가능성이 크기에 실질적인 도움이 되기가 쉽지 않다는 점 때문에 역할모델은 본인 보다 너무 높거나 낮게 설정하기 보다는 본인이 최선을 다해 능력을 발휘했을 때 닿을 듯 말 듯 한 정도가 가장 이상적인 것 같습니다.

혹자들은 부모님이나 학교생활에 있어서의 선생님도 좋은 역할모델이 아니냐고 반문할 수도 있는데요. 물론 큰 의미에 있어서 좋은 역할모델일 수는 있겠지만 일정 부분 세대차이가 나거나 현재 본인이 처해 있는 직무와의 연관성이 상대적으로 떨어진다고 볼 때 본인과 나이차이가 그리 크지 않고 해당 직무를 잘 이해할 수 있는 역할모델을 찾아내고 설정하는 것이 보다 더 합리적인 선택이라고 보여집니다.

그래야 본인이 처한 현실과 역할모델간의 상대적 거리가 작아서 본인이 지금 보다 조금만 더 노력하면 '나도 저렇게 될 수 있을거야'라는 현실적인 목표를 설정할 수 있으며 본인의 환경이나 직무에 대해서 남 보다는 본인을 잘 이해하기에 필요할 때는 직접 만나서 무언가를 구체적으로 상의할 수 있고 그에 따른 조언을 구할 수 있습니다.

좋은 역할모델을 설정하고 유지하는 스스로의 노력이 필요하다.

자 그러면 이제 위에서 설명한 본인에게 적합한 역할모델로 떠 오르는 분들이 계실텐데요. 그냥 가만히 있으면 그 분들이 '내가 너의 역할모델이나 멘토가 되어줄께'하고 찾아올까요. 물론 그런 경우도 없지는 않습니다만, 결국 본인이 먼저 연락하고 찾아가서 설정하고 싶은 역할모델을 본인의 멘토로 만들어야 합니다.

또 한가지 단 한 분의 역할모델을 설정하기 보다는 서로가 조금은 다른 가치관이나 생각을 가진 역할모델을 복수로 설정하는 것이 조금은 더 바람직할 수 있는데요. 한 사람의 역할모델에 너무 의존하다 보면 생각이나 관점이 한 쪽으로 너무 몰리는 편협한 시각을 가질 수 있기 때문이죠. 그래서 2명 이상의 역할모델을 설정하여 그들의 의견을 균형잡힌 시각으로 자기만의 것으로 만드는 노력이 필요합니다.

역할모델 또한 사람이기에 평소에 본인은 아무 것도 해 주는 것 없이 본인이 필요할 때만 찾아가서 도움을 구한다면 그 관계가 오래 지속되기 힘들다고 생각합니다. 결국 서로간의 교감이나 상호작용이 평소에도 필요하며 그 분이 나를 생각할때 정말 후배로서 멘티로서 이끌어 줄 값어치가 있다고 생각하게끔 하는 것이 아주 중요합니다. 그래서 본인 스스로가 그 분들이 나를 인정할 수 있도록 끊임없이 노력하는 모습을 보여주고, 평소에 후배로서 갖춰야할 최소한의 존경하는 마음가짐이 필요하며 그에 따른 행동을 실천하고 지켜나가야 하겠습니다.

역할모델이 항상 해답을 주는건 아니지만, 반드시 필요하다.

그런데 주위의 역할모델분들한테 어떤 조언을 받을 때 주의해야 할 점은 그 분들 모두가 자기에게 맞는 적확한 솔루션을 제공하지 못할 수도 있다는 겁니다. 우리는 흔히 어떤 사람들이 나에게 조언을 해 준다고 하면 뭔가 뾰족한 솔루션을 항상 제공해야 한다고 하는 강박관념이 있는 것 같습니다. 이런 생각을 바탕으로 하기에 흔히 하는 행동이 '에이 다른 사람들에게 물어봐도 뭐 뾰족한게 있겠어'하면서 아무에게도 조언을 구하지 않고 혼자만의 생각으로 독단적으로 의사결정을 해버리곤 하는 것입니다.

그런데 여기서 우리가 한 가지 간과하고 있는 사실이 있는데요. 상대에게 조언을 구하고 여러가지 얘기를 나누는 과정 중에 본인의 생각만으로 최선의 해답이라고 생각했던 것들이 최선의 것이 아닐 수 있으며 또 다른 대안을 가질 수 있다는, 생각이나 고민의 폭이 확장될 수 있다는 겁니다. 즉, 본인이 가지고 있는 한정된 지식이나 경험의 폭으로 짧은 순간 의사결정을 하기 보다는 또 다른 방향으로의 고민과 다른 생각들을 하게 해 줄 수 있는 것만으로도 역할모델의 역할은 충분하다는 것이죠.

저도 개인적으로 여러 명의 역할모델분들이 있는데요. 어느 순간 제 스스로가 성장했다고 느끼다가도 그 분들을 가끔씩 뵐 때면 '내가 아직도 많이 부족하고 더 배워야 하겠구나'라는 제 스스로의 다짐들이 생겨나곤 합니다. 당연히 직장생활에서 어려운 점이 있거나 중요한 의사결정을 해야할 때는 제가 먼저 연락하고 찾아가서 제 고민을 털어 놓고 얘기하곤 합니다.

매번 그에 맞는 솔루션을 제공 받거나 답을 찾아 주는건 아니지만, 제가 중요한 의사결정을 함에 있어서조금은 더 확장된 지식과 경험의 공유로 인해 바람직하게할 수 있다는 사실과 그에 따른 결과가 혼자만의 결정 보다는 더 나은 결과물을 얻는 경우가 훨씬 더 많기에 조언을 든는 것만으로도 큰 도움이 되고 힘이 됩니다.  


이렇게 본인에게 적합한 역할모델이 설정되고 또 잘 유지되고 있다면 평소에도 그 분의 철학이나 행동 그리고 사고방식 등을 끊임없이 노력해서 벤치마크하고 특히 좋은 점은 적극적으로 본인의 것으로 습득할 수 있도록 해야 하는데요.

직장생활에서의 어려움이나 본인의 거취문제에 대해서 중요한 선택의 시기에도 당연히 본인이 설정한 역할모델과 충분히 상의하거나 그 분의 혜안을 제시받을 수 있으며 그로 인해서 본인 스스로의 사회생활이 조금은 더 바람직한 방향으로 설정되고 한 순간의 잘못된 선택으로 인해서 고통 받거나 먼 길을 돌아가는 일을 조금은 줄일 수 있지 않을까요. 바로 역할모델이 반드시 필요한 이유가 여기에 있습니다.
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요즘 같이 취업하기가 쉽지 않은 상황에서 취업이 됐다는 사실만으로도 가슴이 설레고 흥분이 되는 일임에 틀림없습니다. 지금껏 취업을 위해 준비해온 시간들을 되돌아보며 고생했던 만큼의 시간을 일순간에 보상 받은듯 기분이 좋고, 이제야 말로 본격적으로 스스로 밥벌이를 할 수 있는 공식적인 사회의 일원이 되었다는 안도감이 들기도 합니다. 또한 새로운 회사, 새로운 업무, 새로운 조직에 대한 기대감으로 한껏 마음이 부풀어 있는 것도 사실입니다.

흡사 연애를 처음할 때 좋아하는 사람을 처음 만나면 그 사람을 생각만 해도 흥분이 되고, 기분이 좋아지며, 세상의 모든 것을 다 가진것처럼 행복함은 더 말할 필요도 없겠죠. 하루 종일 상대방을 생각하고, 울려 대는 휴대폰 소리에도 가슴이 뛰며, 만나서 그 사람이 하는 말투, 행동 하나 하나가 그렇게 사랑스러울 수가 없겠죠. 내가 가진 걸 모두 바쳐서라도 사랑 하는 사람에게는 그 무엇이든 해주고 싶은 것도 너무 당연하구요.

그렇게 보면 직장생활이나 연애도 많은 부분 닮아 있다는 생각을 해 봅니다. 처음 입사했을 때 가슴 설렘과 열정, 시간이 지남에 따라 필연적으로 열정이 점점 식어가는 과정에서 오는 불협화음이나 어려움이 닥치고, 그런 권태기를 극복하기 위해서 노력하는 여러가지 방법들이 말이죠.


시작은 항상 부푼 기대감으로 무한한 애착과 열정을 가진다.

신입사원으로 입사를 하게되면 일단, 취업이라는 인생의 큰 관문을 통과 했다는 본인 스스로의 뿌듯함과 앞으로 어떤 직장인으로 성장해야겠다는 개개인의 포부를 실현하고 싶은 마음에 회사생활에 대한 많은 애착과 열정을 가지게 됩니다. 이것 저것 누가 시키지 않아도 혼자서 도맡아 하기도 하고, 제일 먼저 회사에 출근해서 밤 늦게까지 업무에 대해서 고민도 하게 됩니다.

사실 이 시기에는 기타 다른 직장인과의 비교나 먼저 사회생활을 했던 선배들과의 비교 보다는 아직 취업을 하지 못한 동기나 친구들과의 비교를 통해서 '이제 나는 내 스스로의 힘으로 일을 할 수 있는 직장인이야'라는 것 자체가 큰 기쁨이면서 동기부여가 되는 시기이므로 모든 일에 있어서 회사가 우선이 되며 업무에 대한 열정과 회사에 대한 충성심이 아주 높은 시기입니다.

연애에 있어서도 본인이 정말 좋아하는 사람과 사귀기 시작한 시기라면, 온 몸에 새싹이 파릇 파릇 돋아 나듯이 본인의 열정을 무한대로 끌어낼 수 있는 사랑의 힘이 작용하는 시기라고 생각됩니다. 또한 세상 그 무엇 보다 사랑하는 사람이 우선시 되고, 본인의 관심사나 행동들이 상대방에게 모두 맞춰지게 되는 것이죠.


시간이 지날수록 애착이 떨어지고 권태기를 느낀다.

처음 무한한 열정으로 시작했던 직장생활도 어느 정도 업무가 손에 익고, 비슷한 일이 반복되게 되면 업무자체가 따분해지고, 회사에 대한 충성심이나 애착도 점점 줄어들게 됩니다. 이 시기 정도 되면 나와 비슷한 또래의 다른 회사에 다니는 사람들의 연봉이나 처우에 대해 관심을 갖게 되고, 그에 비해서 내가 받는 연봉이나 복리적인 혜택이 작다면 더욱더 회사에 대해 불만이 생기고 직장생활에도 회의를 느끼게 됩니다.

또한 지나치게 많은 야근과 업무 스트레스로 개인생활이 없어지거나, 회사내에서 다른 조직원들과의 마찰이나 불협화음이 생길 때, 업무에 대해서 적성이 맞지 않거나 흥미를 잃을 때, 성과에 대한 보상이나 피드백이 없고 회사내에서 비전이나 자기발전이 없다고 느껴질 때는 업무의욕이 현저하게 저하되고, 출근하기가 싫어지며, 짜증이나고 사소한 일에도 화가나며 극단적으로는 퇴직이나 이직을 고려하기도 합니다.

연애에 있어서도 처음에 모든게 예쁘게 보이고, 모든 것을 상대방에 맞춰 주다가도 일정 부분 시간이 지나면서 서로에 대한 익숙한 감정이 생겨날수록 처음에 쏟아 부었던 열정이나 애착이 줄어들게 되는건 인지상정이라고 볼 수 있습니다. 이제 서로의 다름을 하나둘씩 알게 되고 무조건적인 사랑이나 배려 보다는 본인의 입장을 생각하게 되면서 생기는 일상에서의 문제점들이 하나둘씩 늘어나게 됩니다. 그러다 보면 만나는 시기나 횟수가 줄어들게 되고 애틋한 감정도 많이 줄어들어서 관계에 있어서 권태기가 오게 되는데요. 이런 상황이 일정 기간 이상 지속되면 결국은 헤어짐을 고려하거나 새로운 이성에 더 관심을 갖게 될 수도 있습니다.


그래도 사랑한다면, 위기를 극복하기위한 노력이 필요하다.

누구나 한번쯤 겪어야할 직장생활에 있어서의 위기라면, 쉽게 포기하지 말고 극복하는 방법과 요령도 필요할 것 같습니다. 물론 해당회사가 너무 싫거나, 해당 직무가 더 이상 본인의 발전에 도움이 되지 않는다고 판단한다면 오히려 그에 맞는 다른 직장을 찾아 보는 것도 현명한 방법일 수 있습니다.

그런 경우가 아니라면 해당 회사에서 처음 신입사원때와 같은 열정과 관심을 불러일으키도록 하는 스스로의 마인드컨트롤이 아주 중요하며, 또한 회사내에서 본인의 적성이나 업무 능력에 맞는 다른 부서로의 이동도 고려해볼 수 있습니다. 또한 조직원 및 선배사우들과의 허심탄회한 대화를 자주 나눔으로써 슬기롭게 극복할 수 있는 조언을 듣는 것도 중요하구요. 또한 직장생활과는 관계없는 친구들이나 가족들과 함께 휴식의 시간을 갖는 것도 한 방법입니다.

연애도 마찬가지로 서로의 가치관이 맞지 않거나, 서로가 중요하고 소중하게 생각하는 가치가 맞지 않을 때는 헤어지는 것도 고려해볼 수 있습니다만, 그런 경우가 아니라면 처음 만났을 때 좋아했던 그 감정이나 느낌을 되살리려고 서로 노력하는 것이 중요하며, 그 사람만이 가질 수 있는 장점이나 좋았던 추억들을 함께 공유하면서 서로의 관계를 회복하려고 하는 노력들이 필요합니다.
초

△ 직장생활이든 연애든 결국, 자신을 태워 남을 밝히는 '초'처럼 열정과 애착 불태우려고 하는 스스로의 끊임없는 노력이 필요한건 아닐까요


결국 직장생활이든 연애든 처음에는 무한한 열정을 갖고 시작하다가도, 어느 정도 익숙해지고 나면 열정이 점점 식어가고 그런 상황이 일정 기간 이상 지속된다면, 회사를 옮기거나 헤어지거나 선택을 할 수도 있습니다만, 그런 경우가 아니라 누구나 한번쯤은 겪어야할 정도의 그런 어려움의 과정이라면 슬기롭게 극복해야하는 것들이 필요하다는 일련의 진행과정이나 싸이클이 비슷하게 반복 된다는 점에서는 너무도 닮았다는 생각이 드는데 여러분들 생각은 어떠신가요?

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